很多公司的人力资源管理制度一成不变，不管公司发展到什么阶段，都用一套老办法，结果制度跟不上业务发展，反而成为阻碍。人力资源管理要灵活调整，根据公司的发展阶段和业务需求优
不少公司的员工关怀就是节日发个短信、生日送张贺卡，员工觉得不走心，起不到关怀的效果。员工关怀要落在细节上，关注员工的实际需求，让他们感受到实实在在的温暖。比如员工加班
员工晋升要是靠关系、凭资历，而不是看能力和业绩，真正有本事的员工就会心寒，要么消极怠工，要么跳槽走人。员工晋升必须建立公平的标准，能力和业绩是唯一的硬指标，让员工知道只要
很多公司存在跨部门协作难的问题，需要多个部门配合的项目，要么互相推诿，要么沟通不畅，导致项目延期、效果打折。跨部门协作的核心是明确各部门的责任，让大家知道自己该做什么、
很多公司不重视劳动合同，要么不签合同，要么合同条款模糊，结果员工离职后引发劳动纠纷，公司不仅要赔钱，还影响声誉。劳动合同是保护公司和员工双方权益的重要文件，一定要规范签订
团队里员工积极性不高，干活拖延、敷衍，很多管理者第一反应是批评员工“懒惰”，其实背后可能有很多原因，找对原因才能解决问题。先和员工沟通，了解他们积极性不高的原
很多HR觉得自己的工作就是招人、算工资、办手续，每天忙忙碌碌，却得不到业务部门的认可。其实HR不只是行政管家，更应该是业务团队的伙伴，帮团队解决问题，支持业务发展。可以主动
公司发展过程中，难免会有岗位调整，有的管理者凭个人喜好调岗，把员工安排到不擅长的岗位，结果员工干不好，还觉得委屈。岗位调整要结合员工的能力和意愿，让员工在新岗位上发挥优势，
很多公司觉得薪酬就是给够钱就行，可有的员工工资不低，还是没干劲，因为薪酬的激励效果不在于数字高低，而在于是否合理。薪酬激励要和员工的贡献挂钩，干得多、干得好就拿得多，让员
很多公司把企业文化挂在墙上，写着“团结协作”“客户至上”，可实际工作中却完全没体现，员工觉得企业文化就是空话。企业文化不是口号，要落到日常工作的细
团队里员工之间难免有矛盾，可能是因为工作分工不均，也可能是因为沟通不畅，要是HR和管理者不管不问，小矛盾会变成大冲突，影响整个团队的氛围。员工有冲突，要及时调解，别等矛盾激化
新人入职后，很多公司就让他自己看资料，没人管没人问，结果新人不知道该做什么，觉得不被重视，没几天就提离职。新人入职引导做得好，能让他快速融入团队，尽快投入工作。首先安排一个
很多公司的绩效评估就是走形式，管理者凭印象打分，写几句笼统的评语，结果绩效结果出来后，员工不服气，觉得不公平。绩效评估的核心是客观公正，让员工知道自己的优点和不足，明确改进
不少公司的福利就是过节发点米面油，平时没有任何关怀，员工觉得福利没诚意，对公司也没归属感。员工福利不在贵，走心才重要，要让员工感受到公司的重视。可以根据员工需求设计福利，
很多公司一缺人就急着招人，不管候选人是否完全匹配，先招进来再说，结果新人干了没几天就觉得不适应，主动离职，陷入“招人—离职—再招人”的循环。招人不是
员工犯错后，有的管理者上来就劈头盖脸一顿骂，甚至在团队面前批评，结果员工要么变得胆小怕事，要么产生抵触情绪，下次遇到问题不敢汇报。好的管理不是靠批评震慑员工，而是帮员工改
不少公司搞薪酬保密，结果越保密员工越好奇，私下互相打听，知道别人工资比自己高又没合理理由，就会心生不满，干活越来越消极。薪酬与其藏着掖着，不如公开透明，让员工知道工资怎么算
员工提离职，很多HR第一反应是劝留，说尽公司好处，甚至涨薪挽留，可就算留住了，对方心思也不在工作上。其实员工下定决心离职后，强留往往没意义，不如把重点放在做好工作交接上，减少对
很多HR招人的时候，对着简历看半天，面试聊几句就决定录用，结果新人入职后才发现能力不符。招聘的关键不是看简历写得多漂亮，而是通过聊天摸清候选人的真实水平。面试时别光问